Cómo dar feedback en una entrevista a un candidato

Antonio Montoya/ Reclutamiento y Selección

Dar feedback, de un proceso de selección, a los candidatos que se postulan a una oferta me parece un apartado clave dentro de un proceso de selección. Por suerte, es una práctica cada vez más habitual por parte de mis compañeros de recursos humanos.

Lo más importante que poseemos, indistintamente de nuestra situación laboral, es nuestro tiempo y como lo invertimos. Como técnico de selección, y anteriormente orientador laboral, estoy concienciado con el tiempo que se invierte en un proceso de selección conlleva inherente ilusión, motivación, entusiasmo, ante la idea de ser el candidato que ocupe el puesto.

Os adelanto, que no es fácil gestionar un proceso de selección, requiere dar solución a muchos inconvenientes, y tipos de candidatos. Por poner un ejemplo «el candidato probón» lo defino como el candidato que tiene un puesto de trabajo y presenta como un profesional que «busca el cambio», hasta aquí todo correcto. El problema se presenta cuando quiere usar mi proceso de selección para negociar con su actual empresa las condiciones que le proponemos sin intención de realizar tal cambio.


Por estas situaciones que se presentan, más allá de candidato o entrevistador, ambas partes debemos mostrar el respeto que se merece el tiempo de la otra parte.

Candidatos y reclutadores sabemos, por lo general, solo una candidatura de las cientas que se se postulan conseguirá la vacante, y verá recompensada toda inversión de tiempo realizada. 

¿Que hacemos con los candidatos no seleccionados?

El tiempo de los candidatos no seleccionados no se les podrá devolver, pero si podrá ser de gran valor el invertido en mi proceso de selección. Mi forma de valorar ese tiempo del candidato es darles un feedback del proceso de selección de la siguiente manera:

  1. Llamar por teléfono y comunicar la decisión que la decisión tomada en base a la evaluación que he realizado durante las entrevistas, no le lleva a ser el candidato seleccionado.

  2. Comento cuales han sido las principales competencias que reclamaba el puesto para el que se presenta y no he visto que se vinculasen con su candidatura.

  3. Detallo algún punto que sea interesante para desarrollar en futuras candidaturas.

  4. valorar actitudes/aptitudes positivas que haya mostrado.

  5. Si la situación se da, incluso dar alguna pauta para la mejora de su empleabildiad.

  6. Dejar las puertas abiertas para futuras colaboraciones. Porque en el mercado laboral nunca se sabe que puede deparar el futuro.

Dar el feedback en los procesos de selección define muy bien a un departamento de recursos humanos, y marca la diferencia con las demás organizaciones.

Si quieres ampliar más información te recomiendo leer el post de mi compañera Yolanda Muñoz La experiencia del candidato, atracción de talento.


No hay peor responsable de selección de personal y candidato que no valora al que tiene delante  


Antonio Montoya
Recursos humanos, selección, formación y desarrollo profesional.

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