3 motivos para dar feedback de las entrevistas

Antonio Montoya/ Orientación Laboral, Reclutamiento y Selección

En un mundo cada vez más digitalizado y automatizado, puedo dedicar más tiempo a tareas que son de gran valor para mí como reclutador y para mis clientes (candidatos y empresa). Dar feedback de cómo te ha ido el proceso de selección es esa pequeña, pero gran acción, que diferencia a los profesionales de los mediocres.

Me sincero contigo, y lo digo abiertamente. Pienso que un profesional que gestiona un proceso de selección y no tiene un trato humano con los candidatos no me parece absolutamente nada profesional, y podría dedicarse a tareas que no impliquen interactuar con personas para dejarnos hacerlo a quienes sí sabemos hacerlo.

Entiendo el descontento que tienen muchos candidatos, como sabéis abordo la empleabilidad desde dos enfoques distintos pero complementarios, recluto y selecciono candidatos, pero también oriento a profesionales para encontrar su empleo. Tengo un contacto muy estrecho con profesionales que están involucrados en procesos de selección y es lamentable escuchar frases como Antonio, desde hace 3 semanas no sé nada del proceso de selección, nadie me responde a los mails ni contestan al teléfono. En otras ocasiones, me cuentan las idas y venidas de las empresas, incluso llegando a seleccionar a candidatos para posteriormente decirles que la incorporación no se llevará a cabo.

Hay historias muy tristes de varios procesos de selección, pero no quiero abrir ese melón porque daría para un artículo muy largo. Quiero centrarme en algo muy sencillo, al alcance de todos los que nos dedicamos a gestionar procesos de selección, y es: dar feedback. Algo tan sencillo como comunicar cual es el estado de tu candidatura no es una tarea imposible.

DAR FEEDBACK SOLO PUEDO HACERLO YO

La única persona que puede dar feedback real de tu entrevista es quien te la realiza, así de simple. En una sesión de orientación se puede hacer mucho role playing de entrevistas pero el verdadero motivo por el que no te han seleccionado, al final, lo sabe el entrevistador. 

Dar feedback siempre me ha parecido una acción muy valiosa y necesaria. Hay decisiones que sabes que van a generar en el candidato una reacción positiva como, por ejemplo, comunicar que ha sido seleccionado para el puesto o quieres involucrarlo en otro proceso que tienes abierto donde sus competencias tienen mejor encaje. En cambio, hay otras decisiones que sabemos que no va a ocasionar una buena reacción como trasmitir la decisión de no ser el candidato seleccionado. En este último, desde mi punto de vista, es tan importante como el anterior. Es la manera que tengo de cerrar el círculo del proceso que he iniciado.

Ahora pienso en mí. Si pretendo marcar la diferencia como profesional de la selección tengo que hacer cosas únicas que hagan pocos profesionales. De verdad, que en este sentido me lo ponen muy fácil. Son muchos los clientes que se quejan de la falta de información que reciben de sus procesos de selección. En las situaciones que hay comunicación es de forma asíncrona, generalmente mails, y cuando hay llamada es todo un logro (sin ser irónico).

LAS EMOCIONES SE INVOLUCRAN EN LAS ENTREVISTAS

Una entrevista no solo es el momento en que entrevistador y candidato se sientan para conversar y ver los puntos que tienen en común para iniciar una relación laboral. Sería una visión muy simplista verlo de este modo. 

Cuando te llaman para realizar una entrevista no puedes evitar visualizarte en ese puesto de trabajo. Nuestros sesgos cognitivos nos llevan a visualizarnos en ese puesto e ilusionarnos porque tenemos opciones de conseguir eso que andamos buscando. Este proceso cognitivo es algo muy normal, recordemos que tener trabajo es una de las actividades más importantes de nuestras vidas.

Una entrevista genera una serie de expectativas en el candidato que conectan con su parte más personal, las emociones. Las emociones, en los procesos de selección cuanto más tiempo inviertes en entrevistas más se involucran. 

Toda esta situación debemos tenerlo en cuenta, cuando gestionamos procesos de selección, porque tenemos que saber gestionar esas emociones de nuestros candidatos. Cuando comuniquemos decisiones que hayamos tomado sobre la no continuidad de un candidato debemos entender qué sucede detrás de su faceta profesional.

Mi forma de devolver el tiempo invertido de los candidatos, no seleccionados, es agradeciendo su participación y dar feedback de los motivos por los que no continúan a la siguiente fase. Estas dos acciones ayudan al candidato a continuar en su búsqueda de empleo.

Esta es la forma más sana que se me ocurre de cerrar el círculo.

DAR FEEDBACK TE AYUDA A CONTINUAR

No todo el mundo acude a sesiones de orientación y muchos se aventuran a buscar empleo por su propia cuenta. Situación que aprovecho para decir que me parece un error. Estas situaciones, en las que le candidato es descartado, necesita saber el por qué. Importantísima acción porque puede estar incurriendo en el mismo error y ser su motivo de descarte.

Es curioso como muchos clientes, en sesiones de orientación, detectan sus errores de entrevista. Errores que si alguien desde fuera no te informa es difícil que te des cuenta. En ocasiones, no es lo que dices si no como lo dices y en otras es la estructura que sigues para responder a las preguntas. Lo importante para mí, es que mi proceso de selección te ayude a mejorar.

He entrevistado excelentes profesionales que han hecho entrevistas penosas. No porque ellos sean penosos si no porque no saben cómo resaltar sus puntos fuertes o contestar con el método STAR. Todo esto se lo he hecho saber a quién tenía delante para que mejorase para la siguiente fase u otros procesos de selección.

Antonio Montoya
Empleabilidad y Psicología

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