7 formas de detectar mentiras en una entrevista

Antonio Montoya/ Orientación Laboral, Reclutamiento y Selección

La entrevista personal estoy seguro que es la prueba más difícil para el candidato dentro de un proceso de selección. Quizá haya tantas formas de afrontarlas como candidatos se presentan. Durante la entrevista puedes adoptar distintas estrategias para afrontarla pero déjame decirte cual es la que no debes elegir: Mentir.

Te diré que tu carrera profesional tendrás muchas segundas oportunidades pero ninguna más si mientes en una entrevista, ¿por qué?

Muy sencillo.

Una persona que no desempeña correctamente sus funciones o sus competencias no se ajustan al puesto de trabajo siempre podrá mejorar y volver a presentarse. En cambio, un mentiroso no tendrá una segunda oportunidad porque podrá aprender a mejorar sus mentiras y ante la duda no volverás a contar con él.

Por paradójico que suene, ante una situación que juega en tu contra en una entrevista más vale decir la verdad y defenderla que mentir y te descubran.
 

En las entrevistas no hay segundas oportunidades para los mentirosos.


La principal misión de un entrevistador es evaluar en base a tus competencias y no hacer de perro policía. En mi caso, bien es cierto que una vez que me pongo, me encanta verificar que lo que me cuentas sea cierto.


INVESTIGACIÓN PREVIA

Para tener una evaluación fiable es necesario triangular al menos 3 fuentes de información. Las tres que mas empleo son: los datos que aporta el candidato, el rastro digital que hay en Internet, y las referencias que pueda obtener de él.

Mi metodología reducida para explicar 3 fuentes de información que empleo para evaluar a un candidato.


En la investigación previa del candidato, antes de la llamada telefónica o entrevista presencial, me centro en referencias y rastro digital. 


REFERENCIAS DEL CANDIDATO

Pedir referencias, es toda una aventura, debo de saber a quien preguntar y cómo preguntar, ya que en muchas ocasiones pueden influir conflictos personales y/o las perspectiva de la persona que las da.

Cuando me enfrento a esta situación mi opción número 1 es preguntar a alguien de mi confianza, del cual ya sepa que tendencia pueda tener a la hora de hablar de un compañero.

Un ejemplo.

Le pido referencias a alguien exigente. En el caso de que esta persona me comente que el trabajador en cuestión no desempeñaba al 100% de eficiencia sus tareas puedo hacerme la idea de que puede tener un rendimiento medio-alto a pesar de las referencias que recibo.

Es posible que me encuentre con la situación de tener que pedir referencias a alguien que no sea de mi círculo de confianza. En ese caso cogeré la información con cuidado. Cuando gestiono esta situación suelo pedir referencias a alguien de mi círculo de confianza sobre la persona a la que le voy a pedir referencias de un trabajador.

Es todo un arte esto de pedir referencias


Las referencias es la fuente de información que mas distorsionada puede estar a la hora de triangular la información  de un candidato. Bien es cierto, en mi experiencia, que cuando el río suena agua lleva, no suelo ir mal encaminado.

RASTRO DIGITAL DEL CANDIDATO

El rastro digital es uno de los puntos débiles de un candidato. No hablo por la foto de la borrachera del sábado por la noche en Instagram que aunque lo tenga cerrado el candidato lo ha compartido su amigo en su cuenta y ya está pública la foto. Hablo de datos como: insultos en redes sociales a anteriores compañeros y actos temerarios publicados en la red entre otros muchos.

No me quiero centrar en aquellos aspectos que sean negativos en sí mismo quiero hacerte saber que hay en la red datos tuyos que son neutrales pero según a qué puesto de trabajo te presentes puede valorarse, de forma positiva o negativa,. Te hablo, por ejemplo, de ceder tus derechos de imagen al estar afiliado a un partido político,.

Lo comento porque estos suelen ser datos que solemos manejar los entrevistadores y que por lo general los candidatos suelen descuidar o desconocer.

¿Sabias que con una simple indagación en el motor de búsqueda de Google se pueden encontrar sanciones de la DGT, oposiciones, sanciones administrativas, eventos que has participado entre un largo etcétera de datos?. No es necesario ser agente del CNI.

Te cuento un caso que me sucedió con candidato para el puesto de repartidor.

Previo a la entrevista realizo la búsqueda en la red sobre el candidato y descubro que tiene una sanción por la DGT. En el transcurso de la entrevista le pregunto por su estilo de conducción, a lo que me responde que es muy moderado e intenta cumplir todas las normas de tráfico. Le pregunto por su saldo de puntos de la DGT y me contesta -Sin problemas, Antonio, tengo casi todos los puntos.

Al tener los datos previos de su sanción, dato que él desconocía que yo sabía (imagino), le comento que necesito que sea sincero en la respuesta, confirmándome que son 9 los puntos de su carnet. Acto seguido le pido que me envíe su saldo de puntos y se «sincera» con que tiene alguno menos, en torno a 6 puntos. Finalmente recibí que su saldo de la DGT era de 4 puntos.

Por situaciones como esta debemos ser, ante todo, sinceros al afrontar una entrevista. No solo debemos ser sinceros sino que además debemos saber qué datos son los que figuran de nosotros en los motores de búsqueda y trabajar nuestra ciberprivacidad.


UN INDICATIVO DE MENTIRAS DEL CANDIDATO: EL LENGUAJE NO VERBAL

Nuestro cuerpo es un emisor de información de lo que nuestra estructura cognitiva está operando en el momento. Una entrevista suele ser un escenario en el que suele manifestar el efecto deseabilidad social. Por lo tanto, es posible que el candidato intente manipular el mensaje para agradar al entrevistador, pero es posible que el lenguaje del cuerpo no le acompañe y sea quien delate que está intentando ocultar la verdad.

Son distintos los rostros que podemos mostrar en una entrevista.

Durante la conversación con el candidato es posible que tengas dudas sobre la veracidad de la narrativa de su experiencia y descripción profesional. Lo mas común, cuando un candidato distorsiona la realidad, es que magnifique todas sus habilidades.

Veámoslo en una situación que me viví entrevistando un perfil IT. De forma muy esquemática, te cuento lo que me ocurrió.

Te pongo un poco en situación. Un perfil recién egresado de un grado superior Administración de Sistemas Informáticos en Red, en la entrevista se describía como una persona muy habladora a la que le gustaba dar conversación y con don de gentes.

Su definición no concordaba con lo que estaba presenciando. Sus respuestas eran monosílabas o respuestas muy breves ante preguntas abiertas, no mantuvo contacto visual en toda la entrevista. Añado que el tiempo previo a la entrevista no interactuó con ningún compañero de la organización que le preguntó por la motivación de la entrevista.

No considero que esta sea una mentira irreparable. Es posible que el candidato tuviese una percepción de sí distinta a la realidad o estuviese influenciado por el efecto del Lago Wobegon. La conclusión es que lo que cuenta no guarda relación lo que describe de él y su presentación.

Este sería el suceso extremo que podemos encontrarnos en una entrevista en cuanto a sobrestimación de las propias cualidades del candidato.

ESTRATEGIAS PARA DESCUBRIR LAS MENTIRAS DEL CANDIDATO

Como comentaba al inicio, me gusta tener varias fuentes de información para comprar, ya que una sola fuente puede ser insuficiente para concluir con certeza. El momento de la entrevista presencial es el momento de Datos del candidato.

La entrevista presencial es el momento para aclarar todas las incoherencias que han surgido durante el proceso de selección.

¿Qué estrategias empleo para la detección de mentiras en la entrevista?

1. Verifico que sea coherente. Esta parte es tan sencilla como aplicar la escucha activa. Tengo que estar atento a cada pequeño detalle de la narrativa del candidato para comprobar incoherencias y verificar que se ajuste a la realidad: lo que me transmite, su curriculum, imagen digital y él mismo.

2. Dudo de las historias demasiado buenas para ser verdad. En la entrevista, un fenómeno muy común que se presenta en el candidato, la ya mencionada, deseabilidad social. En los momentos en los que el candidato habla de sus habilidades y competencias puede tender a ensalzarlos o contar lo que quiero escuchar.

3.Estudia el lenguaje corporal y el tono de voz. Muchos candidatos se centran en el mensaje que quiere contar pero no en su lenguaje corporal. Si un candidato me comenta que es una persona muy extrovertida y con don de gentes pero se pasa la entrevista mirando al piso y rehuyendo la mirada dudo de su discurso.

4. El movimiento de los ojos. La ciencia nos dice que nuestros ojos hacen una función similar al que haría un buscador en nuestro cortex para seleccionar la información o inventarla. Suena extraño pero los ojos al igual que se enfocan cuando leemos en un libro lo hacen cuando leen en la información que almacenamos en el cerebro.  Por lo tanto, alguien que se pasa la conversación mirando a varios puntos lo más posible es que esté creando una historia en su cabeza.

5.Recorrer la historia en sentido inverso. Esto lo empleo mucho cuando me encuentro la situación anterior, punto 4. Cuando detecto saltos en el tiempo, incoherencias, o ensalzamientos, hago un recorrido cronológico inverso de la historia que me ha contado el candidato. Cuando alguien inventa o improvisa una historia tiene dificultades para establecer conexiones espacio-temporales.

6. Preguntar lo mismo de distinta manera. Esto sucede mucho en los cuestionarios, para puntuar la fiabilidad del candidato en sus respuestas, y la gran mayoría de gente que toma la decisión de mentir cae en la trampa. Pregunto en distintos momentos de la entrevista preguntas del tipo: ¿Cual es el trato con tus compañeros en la empresa X? ¿como definirías el clima laboral en la empresa X?. Realmente vienen a preguntar lo mismo.

7. Mucha información y poca contestación. Me pongo en alerta cuando un candidato da mucha información que no guarda relación directa con la pregunta que lanzo. Esta conducta suele ser para evitar hablar o aclarar alguna cuestión. 


MI CONCLUSIÓN

Comparto mi reflexión en este artículo.

Un candidato mentiroso roba tiempo y dinero a la empresa. Tiempo, que puedo dedicarle a otro candidato u otras funciones. Dinero, mi tiempo para la empresa es un coste que no está siendo bien aprovechado si el candidato está mintiendo.

Quiero dejar bien claro que una entrevista de trabajo no es un interrogatorio. Me encanta tomarme enserio mi trabajo y tener la mayor cantidad de herramientas posibles para desempeñarlo lo mejor posible.

Mi principal herramienta en la entrevista es muy sencilla, se trata de conversar con el candidato. No es un monólogo de una de las partes. Es un espacio donde hablamos de los puntos que nos pueden interesar para colaborar, conocer los intereses y posibilidades de colaboración entre ambos.

Hay un escenario que igual no te has parado a pensar. Imagina que mientes en toda la entrevista, el entrevistador no lo detecta, y eres el seleccionado. ¿cuanto tiempo crees que podrías ocultarlo? ¿qué consecuencias crees que puede tener para ti acceder a un puesto que no es el que estás preparado para desempeñar?

Es mas valioso lo que has construido que cualquier historia que puedas inventar

Antonio Montoya 
Recursos humanos, selección, formación y desarrollo profesional

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