TIPS y competencias profesionales para conseguir que un equipo brille

Cuarto paso: Planificación y organización (Orientación a objetivos y resultados)

Tras la alianza, el autoconocimiento personal y grupal, el análisis de la situación actual, el enfoque a futuro y la determinación de objetivos… Solo nos queda una cosa ¡Salir al ruedo y hacerlo posible!.

Para conseguir alcanzar los resultados que nos proponemos es necesario marcarnos objetivos SMARTER (específicos, medibles, alcanzables, retadores, limitados en el tiempo, ecológicos y con una recompensa clara, atractiva y motivadora).

Una vez tenemos la estructura clara, es imprescindible saber cómo distribuir los proyectos y las tareas dentro de un equipo. Te comparto tres maneras de hacerlo que a mí me han funcionado y considero son útiles porque facilitan el proceso, la motivación, el bienestar y la consecución de objetivos.

Distribución de proyectos y tareas dentro de un equipo de trabajo:

▪ Por talento: Cuando las personas desarrollamos actividades acordes a nuestra capacidad, conocimiento y experiencia; el esfuerzo y la energía que tenemos que invertir en cada una de ellas es mucho menor, nos sentimos útiles y satisfechos ya que contribuimos con nuestro valor al servicio del equipo. Ejemplo: Imagina que una persona trabajó como creativa en una agencia de publicidad y una de las actividades que se proponen dentro del programa es facilitar una sesión de currículums creativos. Quizás la persona no sepa mucho de CV pero sí de creatividad y podamos aprovechar su experiencia en la agencia para enriquecer nuestros currículums o propuesta de valor.

▪ Por motivación: No todo es capacidad y talento evidente. A veces las personas nos sentimos motivadas por actividades y/o tareas para las que a priori no tenemos un conocimiento o experiencia previa. La motivación nos ayuda a conectar con talento oculto. Ejemplo: Imagina que dentro de un proyecto una de las actividades a realizar es redactar una nota de prensa. Quizás la actividad la quiere realizar una persona que no es periodista ni escritora sin embargo nos dice que siempre le llamó la atención escribir y está dispuesta a invertir tiempo y dar lo mejor de sí misma para realizar esa actividad.

▪ Por nivel de compromiso:   Dentro de un equipo no todas las personas tienen el mismo nivel de compromiso. Uno de nuestros objetivos como facilitadores es transmitir la importancia de ser responsables e involucrarnos en la búsqueda activa de empleo para desarrollar nuestro potencial y aprovechar lo máximo posible las oportunidades que se nos vayan presentando. Cada persona vivimos nuestra propia realidad y tenemos diferentes responsabilidades. Es posible que dentro del equipo y por situaciones personales sea necesario equilibrar el compromiso y la responsabilidad teniendo en cuenta estas circunstancias. 

Quinto paso:   Evaluación del proceso – análisis de resultados- propuestas de mejora

Las personas siempre son lo primero. Por ese motivo antes de analizar los resultados en equipos de personas que se encuentran en situación de desempleo, es imprescindible evaluar el proceso.  Os comparto algunas de las preguntas que suelo hacer y que nos ayudan ser conscientes de nuestro avance, crecimiento y evolución.

▪ ¿Cómo te has sentido a lo largo de estos meses?

▪ ¿De qué te has dado cuenta?

▪ ¿Qué capacidades o habilidades conoces ahora de ti que antes desconocías?

▪ ¿Qué crees que podía estar limitando u obstaculizando tu búsqueda activa de empleo?

▪ ¿Qué ha sido lo más fácil y difícil para ti?

▪ ¿Con qué te has sentido más y menos cómodo?

▪ ¿Qué actividades o herramientas han sido útiles para ti?

▪ ¿De qué manera enfrentarías ahora una nueva búsqueda activa de empleo?

▪ Dime cinco aprendizajes que te llevas

▪ ¿Cómo vas a contribuir a tu entorno con el conocimiento y la experiencia que has adquirido?

Después de evaluar el proceso, comenzamos a analizar resultados. El objetivo de todos los programas de empleo es conseguir que las personas mejoren su empleabilidad y consigan empleo o decidan continuar con su formación. Además de esto que es importante hay otros aspectos que si me permitís son más importantes todavía sobre todo cuando trabajamos con colectivos vulnerables en riesgo de exclusión social.  

Os comparto otros resultados de personas con las que he tenido la oportunidad de encontrarme en sesiones de orientación y/o programas de empleo. Sin duda a mi es lo que me produce mayor satisfacción… Facilitar ese cambio de mirada, esos clicks que amplían la visión, la toma de consciencia, la motivación y la gestión del cambio y de las oportunidades.

▪ Aumento del nivel de confianza y seguridad.

▪ Aceptación y desarrollo del amor propio

▪ Aprender a poner límites y a decir que no

▪ Mayor autoconocimiento

▪ Mejora de la autoestima

▪ Descubrimiento de talento y propósito

▪ Mejora evidente en la gestión emocional, habilidades sociales, competencias digitales.

▪ Autoliderazgo y empoderamiento

▪ Claridad para tomar decisiones

▪ Aprender a establecer objetivos en base a sus prioridades y necesidades.

▪ Descubrir y trabajar su propuesta de valor…

Las personas con las que he trabajado saben que cada vez que finalizo una sesión siempre pregunto ¿Te ha sido útil esta sesión? ¿Qué has aprendido? ¿Qué necesitas más?.

Cada equipo es un mundo, cada persona es única y en la gestión de equipos lo que para unos es útil y les sirve a otros no.

Uno de los retos con los que me he encontrado y encuentro es adaptar la estructura, el contenido y los materiales a cada equipo. Por ese motivo, en muchas ocasiones he creado mi propio material contemplando sus inquietudes y necesidades con el objetivo de que cada sesión cumpla con sus expectativas. 

Lo sencillo sería hacer siempre lo mismo con independencia de las personas que tenemos delante. El reto es hacer lo oportuno para desarrollar el talento y las oportunidades de cada miembro del equipo. Para hacer lo oportuno hay que dedicar tiempo a conocerles, saber quienes son, que les mueve, cuáles son sus motivaciones y miedos, sus sueños y obstáculos.

Hay tres preguntas que me parecen indispensables para detectar propuestas de mejora:

▪ ¿Qué añadirías, modificarías o eliminarías del programa?

▪ ¿Qué ha sido lo más útil y menos útil para ti?

▪ Si fueses tú la persona que facilita ¿Qué habrías hecho de manera diferente.

En cuanto a las competencias que considero debe tener la persona facilitadora destaco estas:

Además de las competencias, considero que todo facilitador debe tener unos valores sólidos. Estos valores que te propongo son “mis innegociables”… O trabajo así o no trabajo 

¿Qué valores debe tener la persona facilitadora?

Espero que este post haya sido útil para ti si en este momento estás gestionando un equipo o te motiva hacerlo a futuro. Es una experiencia sumamente enriquecedora que facilita nuestro crecimiento personal y profesional. Espero que lo disfrutes tanto como lo disfruto yo ¡Si te apetece, seguimos en contacto a través de las RRSS!

Eva Espinosa
Orientadora y Prospectora laboral
Desarrollo de talento y competencias profesionales

Primer paso: Selección de participantes

Una de las cosas más importantes que me ha enseñado este tipo de programas es que en muchas ocasiones “no todo lo que parece es”. Hay personas que llevan en situación de desempleo años y es relativamente fácil que encuentren empleo. Hay personas que a priori muestran una alta motivación y grado de compromiso y a la semana la motivación y el compromiso se escapó por la ventana. Hay personas que a priori se sienten tristes, desmotivadas, frustradas y al paso de los días se dan la vuelta como un calcetín, comienzan a interesarse por ofertas formativas y de empleo. En consecuencia comienzan a obtener resultados. 

Es un proceso apasionante. Ser testigo de los avances, las caídas, los obstáculos y la consecución de sueños. Para mí la motivación es el compromiso, la ilusión por encontrar un empleo, la capacidad de ser constante, disciplinado, superar obstáculos y cuestionarnos nuestros propios límites.

Los mejores participantes son aquellos que quieren con independencia de si se han formado o no o si tienen o no tienen experiencia laboral. La persona que quiere es aquella que con independencia de sus resultados está dispuesta a invertir tiempo en conocerse a sí misma y a conocer el mercado. Es aquella que está dispuesta a cuestionarse, a explorar océanos desconocidos y nuevas formas de hacer las cosas. Es la que cree en la mejora continua, en el talento propio y ajeno. En definitiva; personas abiertas al cambio, flexibles, resilientes y con espíritu emprendedor.

Segundo paso: Alianza

Para que un equipo funcione es necesario que cada persona se sienta parte importante del mismo. Uno de los documentos que nos ayudará a conseguirlo es la alianza que incluirá fundamentalmente los valores en los que se asentará el equipo, el modo en que se comunicará, cómo resolverán los conflictos, cuáles serán sus prioridades y por su supuesto la alianza nos servirá para reafirmar nuestro objetivo.

Tercer paso: Observación- Descubrimiento y gestión del talento

Algo que me apasiona de trabajar con personas es observarlas. Proponer alguna dinámica sencilla para realizar en equipo, facilitar unas pautas y dejar que cada uno haga conforme sienta. Ejercicios simples  son los que nos permiten detectar el talento e identificar el rol que de manera natural desarrolla cada persona dentro de un equipo.

Comienza la actividad práctica y enseguida aparecen los diferentes actores en la escena. Hay muchos más… Esto es solo una breve muestra de las personas que identifico dentro de los equipos:

▪ El líder arranca con determinación “Venga compañeros hay que hacer esto” ” Vamos a distribuirnos por subgrupos de tres… “

▪ La persona que piensa, planifica y estructura la actividad antes de comenzar.

La persona que está orientada a resultados y que curiosamente suele coincidir con la persona que se encarga de gestionar el tiempo

▪ La persona que es un hacha para identificar recursos. Esa que es capaz de encontrar unas tijeras en medio de la jungla. Le gusta caminar en solitario e interactuar con el resto solo cuando es necesario.

▪ La persona resolutiva aquella que cuando parece que se va a acabar el tiempo y faltan tareas por hacer en un “pin pan pun” es capaz de encontrar una opción viable para ponerle fin a cualquier problema.

▪ La persona colaborativa enfocada a la tarea, aquellas que eligen las demás por su capacidad de ponerse al servicio de una meta.

▪ La persona mediadora, aquella que mira más por las personas que por los objetivos. Es la que sirve de pegamento y de pomada ante cualquier conflicto. Siempre está pendiente del resto del equipo. La caracteriza su valor por la justicia y su facilidad para equilibrar la energía dentro de un equipo.

▪ La persona creativa, esa que en momentos de indecisión pronuncia con ilusión “Tengo una idea” o ¿Qué os parece si hacemos esto?

▪  La persona que confronta. Es esa que cuestiona los procesos y las acciones. La que propone mejoras y advierte de posibles errores tanto en el proceso como en la ejecución. La atrevida que se permite poner en duda todo para avanzar y conseguir alcanzar con mayor facilidad los objetivos propuestos.

No solo es importante conocer el rol natural que asumimos las personas cuando trabajamos en equipo. También es motivador identificar que roles no naturales somos capaces de asumir cuando el equipo lo necesita. Por ejemplo la persona que ocupa el rol de mediador el día que falta el creativo puede darse cuenta que tiene una gran capacidad para aportar nuevos enfoques y generar ideas,  o la persona colaborativa puede darse cuenta el día que falta el líder que disfruta llevando la batuta y motivando al equipo a la consecución de un fin.

Tanto en la vida como en un programa de empleo lo importante no es tanto lo que hemos hecho si no lo que somos capaces de hacer… El talento se desarrolla por curiosidad pasión o necesidad.

Cuarto paso: Planificación y organización (Orientación a objetivos y resultados)

Tras la alianza, el autoconocimiento personal y grupal, el análisis de la situación actual, el enfoque a futuro y la determinación de objetivos… Solo nos queda una cosa ¡Salir al ruedo y hacerlo posible!.

Para conseguir alcanzar los resultados que nos proponemos es necesario marcarnos objetivos SMARTER (específicos, medibles, alcanzables, retadores, limitados en el tiempo, ecológicos y con una recompensa clara, atractiva y motivadora).

Una vez tenemos la estructura clara, es imprescindible saber cómo distribuir los proyectos y las tareas dentro de un equipo. Te comparto tres maneras de hacerlo que a mí me han funcionado y considero son útiles porque facilitan el proceso, la motivación, el bienestar y la consecución de objetivos.

Distribución de proyectos y tareas dentro de un equipo de trabajo:

▪ Por talento: Cuando las personas desarrollamos actividades acordes a nuestra capacidad, conocimiento y experiencia; el esfuerzo y la energía que tenemos que invertir en cada una de ellas es mucho menor, nos sentimos útiles y satisfechos ya que contribuimos con nuestro valor al servicio del equipo. Ejemplo: Imagina que una persona trabajó como creativa en una agencia de publicidad y una de las actividades que se proponen dentro del programa es facilitar una sesión de currículums creativos. Quizás la persona no sepa mucho de CV pero sí de creatividad y podamos aprovechar su experiencia en la agencia para enriquecer nuestros currículums o propuesta de valor.

▪ Por motivación: No todo es capacidad y talento evidente. A veces las personas nos sentimos motivadas por actividades y/o tareas para las que a priori no tenemos un conocimiento o experiencia previa. La motivación nos ayuda a conectar con talento oculto. Ejemplo: Imagina que dentro de un proyecto una de las actividades a realizar es redactar una nota de prensa. Quizás la actividad la quiere realizar una persona que no es periodista ni escritora sin embargo nos dice que siempre le llamó la atención escribir y está dispuesta a invertir tiempo y dar lo mejor de sí misma para realizar esa actividad.

▪ Por nivel de compromiso:   Dentro de un equipo no todas las personas tienen el mismo nivel de compromiso. Uno de nuestros objetivos como facilitadores es transmitir la importancia de ser responsables e involucrarnos en la búsqueda activa de empleo para desarrollar nuestro potencial y aprovechar lo máximo posible las oportunidades que se nos vayan presentando. Cada persona vivimos nuestra propia realidad y tenemos diferentes responsabilidades. Es posible que dentro del equipo y por situaciones personales sea necesario equilibrar el compromiso y la responsabilidad teniendo en cuenta estas circunstancias. 

Quinto paso:   Evaluación del proceso – análisis de resultados- propuestas de mejora

Las personas siempre son lo primero. Por ese motivo antes de analizar los resultados en equipos de personas que se encuentran en situación de desempleo, es imprescindible evaluar el proceso.  Os comparto algunas de las preguntas que suelo hacer y que nos ayudan ser conscientes de nuestro avance, crecimiento y evolución.

▪ ¿Cómo te has sentido a lo largo de estos meses?

▪ ¿De qué te has dado cuenta?

▪ ¿Qué capacidades o habilidades conoces ahora de ti que antes desconocías?

▪ ¿Qué crees que podía estar limitando u obstaculizando tu búsqueda activa de empleo?

▪ ¿Qué ha sido lo más fácil y difícil para ti?

▪ ¿Con qué te has sentido más y menos cómodo?

▪ ¿Qué actividades o herramientas han sido útiles para ti?

▪ ¿De qué manera enfrentarías ahora una nueva búsqueda activa de empleo?

▪ Dime cinco aprendizajes que te llevas

▪ ¿Cómo vas a contribuir a tu entorno con el conocimiento y la experiencia que has adquirido?

Después de evaluar el proceso, comenzamos a analizar resultados. El objetivo de todos los programas de empleo es conseguir que las personas mejoren su empleabilidad y consigan empleo o decidan continuar con su formación. Además de esto que es importante hay otros aspectos que si me permitís son más importantes todavía sobre todo cuando trabajamos con colectivos vulnerables en riesgo de exclusión social.  

Os comparto otros resultados de personas con las que he tenido la oportunidad de encontrarme en sesiones de orientación y/o programas de empleo. Sin duda a mi es lo que me produce mayor satisfacción… Facilitar ese cambio de mirada, esos clicks que amplían la visión, la toma de consciencia, la motivación y la gestión del cambio y de las oportunidades.

▪ Aumento del nivel de confianza y seguridad.

▪ Aceptación y desarrollo del amor propio

▪ Aprender a poner límites y a decir que no

▪ Mayor autoconocimiento

▪ Mejora de la autoestima

▪ Descubrimiento de talento y propósito

▪ Mejora evidente en la gestión emocional, habilidades sociales, competencias digitales.

▪ Autoliderazgo y empoderamiento

▪ Claridad para tomar decisiones

▪ Aprender a establecer objetivos en base a sus prioridades y necesidades.

▪ Descubrir y trabajar su propuesta de valor…

Las personas con las que he trabajado saben que cada vez que finalizo una sesión siempre pregunto ¿Te ha sido útil esta sesión? ¿Qué has aprendido? ¿Qué necesitas más?.

Cada equipo es un mundo, cada persona es única y en la gestión de equipos lo que para unos es útil y les sirve a otros no.

Uno de los retos con los que me he encontrado y encuentro es adaptar la estructura, el contenido y los materiales a cada equipo. Por ese motivo, en muchas ocasiones he creado mi propio material contemplando sus inquietudes y necesidades con el objetivo de que cada sesión cumpla con sus expectativas. 

Lo sencillo sería hacer siempre lo mismo con independencia de las personas que tenemos delante. El reto es hacer lo oportuno para desarrollar el talento y las oportunidades de cada miembro del equipo. Para hacer lo oportuno hay que dedicar tiempo a conocerles, saber quienes son, que les mueve, cuáles son sus motivaciones y miedos, sus sueños y obstáculos.

Hay tres preguntas que me parecen indispensables para detectar propuestas de mejora:

▪ ¿Qué añadirías, modificarías o eliminarías del programa?

▪ ¿Qué ha sido lo más útil y menos útil para ti?

▪ Si fueses tú la persona que facilita ¿Qué habrías hecho de manera diferente.

En cuanto a las competencias que considero debe tener la persona facilitadora destaco estas:

Además de las competencias, considero que todo facilitador debe tener unos valores sólidos. Estos valores que te propongo son “mis innegociables”… O trabajo así o no trabajo 

¿Qué valores debe tener la persona facilitadora?

Espero que este post haya sido útil para ti si en este momento estás gestionando un equipo o te motiva hacerlo a futuro. Es una experiencia sumamente enriquecedora que facilita nuestro crecimiento personal y profesional. Espero que lo disfrutes tanto como lo disfruto yo ¡Si te apetece, seguimos en contacto a través de las RRSS!

Eva Espinosa
Orientadora y Prospectora laboral
Desarrollo de talento y competencias profesionales

¿Cómo gestionar equipos de personas que se encuentran en situación de desempleo? ¿Qué competencias necesita tener el facilitador para alcanzar los objetivos propuestos?

Hace unos días mi compañero Antonio Montoya me propuso este reto: Compartir mi experiencia gestionando equipos de personas que se encuentran en situación de desempleo.

Sin duda para mí ha sido una de las experiencias profesionales más gratificantes y a la par más complejas: Tratar con personas que aún teniendo un objetivo común, contaban con perfiles profesionales muy diversos. “En la actualidad, la diversidad es uno de los mayores regalos que tenemos, nos ayuda a abrirnos a un sinfín de posibilidades. Permite enfocar un problema/oportunidad desde infinitos puntos de vista, facilita conocer tantas realidades como personas conviven en sala. En la diversidad está el cambio, las personas y las oportunidades” ¡Cada día lo tengo más claro!

Primer paso: Selección de participantes

Una de las cosas más importantes que me ha enseñado este tipo de programas es que en muchas ocasiones “no todo lo que parece es”. Hay personas que llevan en situación de desempleo años y es relativamente fácil que encuentren empleo. Hay personas que a priori muestran una alta motivación y grado de compromiso y a la semana la motivación y el compromiso se escapó por la ventana. Hay personas que a priori se sienten tristes, desmotivadas, frustradas y al paso de los días se dan la vuelta como un calcetín, comienzan a interesarse por ofertas formativas y de empleo. En consecuencia comienzan a obtener resultados. 

Es un proceso apasionante. Ser testigo de los avances, las caídas, los obstáculos y la consecución de sueños. Para mí la motivación es el compromiso, la ilusión por encontrar un empleo, la capacidad de ser constante, disciplinado, superar obstáculos y cuestionarnos nuestros propios límites.

Los mejores participantes son aquellos que quieren con independencia de si se han formado o no o si tienen o no tienen experiencia laboral. La persona que quiere es aquella que con independencia de sus resultados está dispuesta a invertir tiempo en conocerse a sí misma y a conocer el mercado. Es aquella que está dispuesta a cuestionarse, a explorar océanos desconocidos y nuevas formas de hacer las cosas. Es la que cree en la mejora continua, en el talento propio y ajeno. En definitiva; personas abiertas al cambio, flexibles, resilientes y con espíritu emprendedor.

Segundo paso: Alianza

Para que un equipo funcione es necesario que cada persona se sienta parte importante del mismo. Uno de los documentos que nos ayudará a conseguirlo es la alianza que incluirá fundamentalmente los valores en los que se asentará el equipo, el modo en que se comunicará, cómo resolverán los conflictos, cuáles serán sus prioridades y por su supuesto la alianza nos servirá para reafirmar nuestro objetivo.

Tercer paso: Observación- Descubrimiento y gestión del talento

Algo que me apasiona de trabajar con personas es observarlas. Proponer alguna dinámica sencilla para realizar en equipo, facilitar unas pautas y dejar que cada uno haga conforme sienta. Ejercicios simples  son los que nos permiten detectar el talento e identificar el rol que de manera natural desarrolla cada persona dentro de un equipo.

Comienza la actividad práctica y enseguida aparecen los diferentes actores en la escena. Hay muchos más… Esto es solo una breve muestra de las personas que identifico dentro de los equipos:

▪ El líder arranca con determinación “Venga compañeros hay que hacer esto” ” Vamos a distribuirnos por subgrupos de tres… “

▪ La persona que piensa, planifica y estructura la actividad antes de comenzar.

La persona que está orientada a resultados y que curiosamente suele coincidir con la persona que se encarga de gestionar el tiempo

▪ La persona que es un hacha para identificar recursos. Esa que es capaz de encontrar unas tijeras en medio de la jungla. Le gusta caminar en solitario e interactuar con el resto solo cuando es necesario.

▪ La persona resolutiva aquella que cuando parece que se va a acabar el tiempo y faltan tareas por hacer en un “pin pan pun” es capaz de encontrar una opción viable para ponerle fin a cualquier problema.

▪ La persona colaborativa enfocada a la tarea, aquellas que eligen las demás por su capacidad de ponerse al servicio de una meta.

▪ La persona mediadora, aquella que mira más por las personas que por los objetivos. Es la que sirve de pegamento y de pomada ante cualquier conflicto. Siempre está pendiente del resto del equipo. La caracteriza su valor por la justicia y su facilidad para equilibrar la energía dentro de un equipo.

▪ La persona creativa, esa que en momentos de indecisión pronuncia con ilusión “Tengo una idea” o ¿Qué os parece si hacemos esto?

▪  La persona que confronta. Es esa que cuestiona los procesos y las acciones. La que propone mejoras y advierte de posibles errores tanto en el proceso como en la ejecución. La atrevida que se permite poner en duda todo para avanzar y conseguir alcanzar con mayor facilidad los objetivos propuestos.

No solo es importante conocer el rol natural que asumimos las personas cuando trabajamos en equipo. También es motivador identificar que roles no naturales somos capaces de asumir cuando el equipo lo necesita. Por ejemplo la persona que ocupa el rol de mediador el día que falta el creativo puede darse cuenta que tiene una gran capacidad para aportar nuevos enfoques y generar ideas,  o la persona colaborativa puede darse cuenta el día que falta el líder que disfruta llevando la batuta y motivando al equipo a la consecución de un fin.

Tanto en la vida como en un programa de empleo lo importante no es tanto lo que hemos hecho si no lo que somos capaces de hacer… El talento se desarrolla por curiosidad pasión o necesidad.

Cuarto paso: Planificación y organización (Orientación a objetivos y resultados)

Tras la alianza, el autoconocimiento personal y grupal, el análisis de la situación actual, el enfoque a futuro y la determinación de objetivos… Solo nos queda una cosa ¡Salir al ruedo y hacerlo posible!.

Para conseguir alcanzar los resultados que nos proponemos es necesario marcarnos objetivos SMARTER (específicos, medibles, alcanzables, retadores, limitados en el tiempo, ecológicos y con una recompensa clara, atractiva y motivadora).

Una vez tenemos la estructura clara, es imprescindible saber cómo distribuir los proyectos y las tareas dentro de un equipo. Te comparto tres maneras de hacerlo que a mí me han funcionado y considero son útiles porque facilitan el proceso, la motivación, el bienestar y la consecución de objetivos.

Distribución de proyectos y tareas dentro de un equipo de trabajo:

▪ Por talento: Cuando las personas desarrollamos actividades acordes a nuestra capacidad, conocimiento y experiencia; el esfuerzo y la energía que tenemos que invertir en cada una de ellas es mucho menor, nos sentimos útiles y satisfechos ya que contribuimos con nuestro valor al servicio del equipo. Ejemplo: Imagina que una persona trabajó como creativa en una agencia de publicidad y una de las actividades que se proponen dentro del programa es facilitar una sesión de currículums creativos. Quizás la persona no sepa mucho de CV pero sí de creatividad y podamos aprovechar su experiencia en la agencia para enriquecer nuestros currículums o propuesta de valor.

▪ Por motivación: No todo es capacidad y talento evidente. A veces las personas nos sentimos motivadas por actividades y/o tareas para las que a priori no tenemos un conocimiento o experiencia previa. La motivación nos ayuda a conectar con talento oculto. Ejemplo: Imagina que dentro de un proyecto una de las actividades a realizar es redactar una nota de prensa. Quizás la actividad la quiere realizar una persona que no es periodista ni escritora sin embargo nos dice que siempre le llamó la atención escribir y está dispuesta a invertir tiempo y dar lo mejor de sí misma para realizar esa actividad.

▪ Por nivel de compromiso:   Dentro de un equipo no todas las personas tienen el mismo nivel de compromiso. Uno de nuestros objetivos como facilitadores es transmitir la importancia de ser responsables e involucrarnos en la búsqueda activa de empleo para desarrollar nuestro potencial y aprovechar lo máximo posible las oportunidades que se nos vayan presentando. Cada persona vivimos nuestra propia realidad y tenemos diferentes responsabilidades. Es posible que dentro del equipo y por situaciones personales sea necesario equilibrar el compromiso y la responsabilidad teniendo en cuenta estas circunstancias. 

Quinto paso:   Evaluación del proceso – análisis de resultados- propuestas de mejora

Las personas siempre son lo primero. Por ese motivo antes de analizar los resultados en equipos de personas que se encuentran en situación de desempleo, es imprescindible evaluar el proceso.  Os comparto algunas de las preguntas que suelo hacer y que nos ayudan ser conscientes de nuestro avance, crecimiento y evolución.

▪ ¿Cómo te has sentido a lo largo de estos meses?

▪ ¿De qué te has dado cuenta?

▪ ¿Qué capacidades o habilidades conoces ahora de ti que antes desconocías?

▪ ¿Qué crees que podía estar limitando u obstaculizando tu búsqueda activa de empleo?

▪ ¿Qué ha sido lo más fácil y difícil para ti?

▪ ¿Con qué te has sentido más y menos cómodo?

▪ ¿Qué actividades o herramientas han sido útiles para ti?

▪ ¿De qué manera enfrentarías ahora una nueva búsqueda activa de empleo?

▪ Dime cinco aprendizajes que te llevas

▪ ¿Cómo vas a contribuir a tu entorno con el conocimiento y la experiencia que has adquirido?

Después de evaluar el proceso, comenzamos a analizar resultados. El objetivo de todos los programas de empleo es conseguir que las personas mejoren su empleabilidad y consigan empleo o decidan continuar con su formación. Además de esto que es importante hay otros aspectos que si me permitís son más importantes todavía sobre todo cuando trabajamos con colectivos vulnerables en riesgo de exclusión social.  

Os comparto otros resultados de personas con las que he tenido la oportunidad de encontrarme en sesiones de orientación y/o programas de empleo. Sin duda a mi es lo que me produce mayor satisfacción… Facilitar ese cambio de mirada, esos clicks que amplían la visión, la toma de consciencia, la motivación y la gestión del cambio y de las oportunidades.

▪ Aumento del nivel de confianza y seguridad.

▪ Aceptación y desarrollo del amor propio

▪ Aprender a poner límites y a decir que no

▪ Mayor autoconocimiento

▪ Mejora de la autoestima

▪ Descubrimiento de talento y propósito

▪ Mejora evidente en la gestión emocional, habilidades sociales, competencias digitales.

▪ Autoliderazgo y empoderamiento

▪ Claridad para tomar decisiones

▪ Aprender a establecer objetivos en base a sus prioridades y necesidades.

▪ Descubrir y trabajar su propuesta de valor…

Las personas con las que he trabajado saben que cada vez que finalizo una sesión siempre pregunto ¿Te ha sido útil esta sesión? ¿Qué has aprendido? ¿Qué necesitas más?.

Cada equipo es un mundo, cada persona es única y en la gestión de equipos lo que para unos es útil y les sirve a otros no.

Uno de los retos con los que me he encontrado y encuentro es adaptar la estructura, el contenido y los materiales a cada equipo. Por ese motivo, en muchas ocasiones he creado mi propio material contemplando sus inquietudes y necesidades con el objetivo de que cada sesión cumpla con sus expectativas. 

Lo sencillo sería hacer siempre lo mismo con independencia de las personas que tenemos delante. El reto es hacer lo oportuno para desarrollar el talento y las oportunidades de cada miembro del equipo. Para hacer lo oportuno hay que dedicar tiempo a conocerles, saber quienes son, que les mueve, cuáles son sus motivaciones y miedos, sus sueños y obstáculos.

Hay tres preguntas que me parecen indispensables para detectar propuestas de mejora:

▪ ¿Qué añadirías, modificarías o eliminarías del programa?

▪ ¿Qué ha sido lo más útil y menos útil para ti?

▪ Si fueses tú la persona que facilita ¿Qué habrías hecho de manera diferente.

En cuanto a las competencias que considero debe tener la persona facilitadora destaco estas:

Además de las competencias, considero que todo facilitador debe tener unos valores sólidos. Estos valores que te propongo son “mis innegociables”… O trabajo así o no trabajo 

¿Qué valores debe tener la persona facilitadora?

Espero que este post haya sido útil para ti si en este momento estás gestionando un equipo o te motiva hacerlo a futuro. Es una experiencia sumamente enriquecedora que facilita nuestro crecimiento personal y profesional. Espero que lo disfrutes tanto como lo disfruto yo ¡Si te apetece, seguimos en contacto a través de las RRSS!

Eva Espinosa
Orientadora y Prospectora laboral
Desarrollo de talento y competencias profesionales